Selon la DARES, 351.100 emplois restent encore vacants en France au 4e trimestre 2022. Ce contexte de difficulté de recrutement implique de préserver et choyer son "capital humain"... y compris quand un collaborateur quitte les rangs de l'entreprise. Au moment d'un départ, il faut toujours penser aux « salariés boomerang » - susceptibles de revenir - et aux « salariés prescripteurs », disposés à recommander l'entreprise, une fois hors les murs. L'enjeu étant de maintenir l'attractivité de l'entreprise en évitant le risque de réputation susceptible d'abîmer l'image de l'employeur (commentaires négatifs sur les réseaux sociaux...).

Efficacité opérationnelle

Quel que soit le motif de départ (licenciement, rupture conventionnelle, démission...), il est capital de bien "traiter" le salarié lors de ses derniers jours au sein de l'organisation. Une bonne impression le transformera en futur prescripteur de talents...  Enfin, il faut penser à l'efficacité opérationnelle : si l'offboarding se déroule dans un climat de tension, quel message adresse-t-on à l'équipe encore en place ? Une fois ce constat porté, quels sont les points de vigilance pour soigner « la sortie » d'un(e) salarié(e) ?

Une "roadmap" de départ très claire

Au même titre qu'on ébauche un parcours d'intégration, il faut établir une feuille de route, idéalement en ligne et connue de tous, avec les 3 grandes étapes du départ : la phase de « passation des missions » ; la phase dite de « clôture administrative » (restitution du matériel, certificats de travail, coupure des accès informatiques, etc); et la partie « départ » (entretien de sortie, questionnaire de retour d'expérience, email, pot de départ, etc).

Il convient de l'annoncer de vive voix assez rapidement aux collaborateurs et aux équipes pour éviter toute fuite non officielle. Il faut bien choisir ses mots en laissant place au dialogue. Il est aussi crucial d'anticiper les questions qui pourraient être posées et d'en profiter pour renforcer la cohésion des troupes dans un moment d'échange serein.

Anticiper la transition et sacraliser le « au revoir »

Pour amortir l'impact sur l'organisation du travail, le manager doit communiquer le plus tôt possible et simultanément auprès du collaborateur et de toutes les parties prenantes. La passation doit être anticipée afin de préparer le nouveau recrutement ou d'organiser le transfert temporaire des missions auprès de l'équipe. Ainsi, un départ ne doit pas perturber l'organisation existante et "démoraliser" les équipes. D'où la nécessité d'être transparent et d'agir le plutôt possible.

L'essentiel est de remercier du travail accompli dans une suite de séquences : mails personnalisés pour saluer l'engagement passé du collaborateur avec ses réalisations, organisation d'un pot de départ avec toutes les parties prenantes qui ont jalonné "la vie du salarié" dans l'entreprise, cagnotte collective pour faire un cadeau de départ...

Penser à « l'après » ?

Il est clé de recueillir les ressentis « feedback » des autres collaborateurs pour ajuster la politique « offboarding ». Enfin le maintien du contact avec le collaborateur, notamment sur Linkedin ou à travers un réseau d'Alumni, permet d'entretenir de bonnes relations et de l'informer si de nouvelles opportunités se présentaient...