C'est peu dire que la crise sanitaire a bouleversé les habitudes du secteur bancaire. Si on a beaucoup évoqué le télétravail comme étant venu s'imposer aux établissements du jour au lendemain, exigeant réactivité et souplesse, d'autres nouveaux réflexes, habitudes, méthodes se sont elles aussi imposées, pour une raison que ne renierait pas toute entreprise, quelle qu'elle soit : l'attractivité.

Et l'attractivité dans le secteur bancaire a évidemment - comme certaines autres filières qui souffrent d'une image figée - des progrès à faire. Que la crise a mis en mode accéléré, poussant avec elles, des changements déjà inscrits dans l'air du temps et qui se sont confirmés.

Choisir... mais surtout être choisis

« Depuis deux ans le marché de l'emploi a radicalement changé et on ne peut pas rester sur de vieilles recettes. Nous continuons de recevoir 10.000 CV par an donc nous restons attractifs mais cela n'est pas suffisant pour autant. Cette attractivité n'est pas suffisante pour identifier les profils dont nous avons besoin, car nos métiers aussi évoluent et le marché se tend. De nouveaux métiers arrivent mais il est impossible de dire ce qu'ils seront dans dix ans », indique Elodie Fournier, en charge du recrutement, des carrières et de l'accompagnement au sein de la Caisse d'Epargne Côte d'Azur, basée à Nice et qui rayonne sur un périmètre incluant les Alpes-Maritimes et le Var.

Qui dit attractivité dit forcément comment attirer les jeunes talents, ceux qui, les premiers sont susceptibles de s'arrêter à l'image d'Epinal du métier bancaire. Pour cette génération qui entre sur le marché du travail, il n'y a pas seulement la question de l'image mais aussi celle de l'envie de passer par la case entretien. Et sur ce point, Elodie Fournier le confirme, on ne recrute pas en 2023 de façon classique et unique. « Les méthodes de recrutement doivent être mieux ciblées, plus réactives - dans une génération de l'instantaneité ça doit aller vite, pas avec trois, quatre étapes sinon on perd les candidats au fur et à mesure. Ces étapes doivent prisent en main par les candidats de façon plus spontanée ».

Plus de forums mais des actions terrains, du web-meeting, « où on organise des sessions sur Teams pour présenter nos métiers à des candidats qui peuvent postuler depuis leur canapé. Cela s'adresse surtout à ceux qui font de l'alternance chez nous (environ 80 par an NDLR). Il s'agit de bien comprendre pourquoi on choisit l'entreprise. Car si nous choisissons, nous sommes aussi choisis, nous sommes dans une démarche réciproque ».

Le recrutement de masse qui repose sur un seul modèle, c'est fini. « Il faut individualiser l'approche, l'approche collective, cela ne fonctionne plus ».

D'où la création d'une plateforme ayant enregistré les questions de pré-sélection, histoire d'être donc dans ce candidat-qui-candidate-depuis-son-canapé et d'éliminer le stress qui accompagne tout entretien « classique ».

Recruter sans avoir vu

Longtemps peu utilisés pour leur force de frappe, les réseaux sociaux sont un allié, en fonction des cibles, LinkedIn notamment, vrai lieu où trouver les talents dont l'établissement bancaire a besoin. « Les relais sociaux sont un relais, nous utilisons beaucoup les réseaux sociaux pour de l'approche directe. Nous avons intégré au sein de l'équipe une personne chargée de sourcing qui identifie les profils directement sur LinkedIn, qui ne sont pas candidats chez nous pour créer un lien et transformer des salariés en candidats chez nous », précise Elodie Fournier. Process de recrutement, entretiens... tout peut être fait à 100% à distance.

« Avant la crise nous n'aurions pas imaginé recruter quelqu'un sans l'avoir vu ». Or la dématérialisation de l'entretien offre l'avantage d'agrandir encore la cible, notamment en s'adressant à des candidats hors Côte d'Azur.

Outre le recrutement dans son aspect « pur », il y a aussi le profil des recrutés. Et où il est question là encore d'ouvrir la cible et d'aller chercher des profils qui ne disposent pas forcément de formation idoine mais qui présentent toutes les capacités pour intégrer la filière. Une autre petite révolution pour l'établissement bancaire qui avoue :

« Avant nous cherchions des banquiers tous prêts, tous formés. Depuis 2017, 2018 nous avons commencé à ouvrir la porte à des profils assureurs à qui il pouvait manquer une partie des compétences, nous avons commencé à les former sur des parcours d'intégration de 2 mois au sein de notre banque en ligne afin de les acculturer progressivement. Et compléter leur formation. Aujourd'hui nous recrutons des personnes qui ne sont pas du tout banquiers et que l'on transforme en gestionnaires de clientèle particuliers, métier tremplin de l'entreprise, qui se fait en agence ou au sein de la banque en ligne. Ce sont des candidats qui ont déjà un parcours professionnel, que l'on évalue sur les soft skills, que l'on sensibilise à nos priorités ».

Une première session, entamée l'an dernier, a conduit à l'embauche de 4 CDI sur les 8 candidats retenus. Une méthode qui permet d'ouvrir les portes de la banque à des personnes qui ne possèdent pas forcément le profil mais qui présentent toutes les compétences requises. Et une méthode qui aide ceux qui sont en reconversion, à la recherche d'un métier qui les épanouit davantage ou auquel ils n'auraient jamais osé prétendre. « C'est aussi ouvrir des portes à des personnes qui se considèrent seniors sur le marché de l'emploi, qui ne pensent pas possible de recommencer à zéro dans un nouveau métier. Ils savent pourquoi ils viennent, ils possèdent un vrai vécu, une maturité », raconte Elodie Fournier.

Pour autant, pas une méthode ne représente l'alpha et l'omega. C'est un savant mélange de toutes les approches qui constituent la solution.

Objectiviser la montée en compétences

Mais si recruter est indispensable pour répondre aux stratégies de développement, il faut aussi savoir faire progresser les talents en interne, pour les mêmes raisons. Et pour fidéliser les talents, susceptibles d'aller voir ailleurs si l'herbe est plus verte. La progression individuelle, en tenant compte des acquis, est venue remplacer une méthode plus traditionnelle. « L'individualisation de la montée en compétences est notre nouvelle façon d'aborder le sujet », indique Isabelle Mengin, directrice du pôle Ressources et Transformations au sein de la Caisse d'Epargne Côte d'Azur. « Nous avons introduit plus de factuel, d'objectivisation : cela permet d'avoir une certaine équité ». Le parcours de montée en compétence se fait en interne, durant 9 mois, « pour des salariés en qui nous croyons et que nous avons envie d'accompagner pour des postes plus à responsabilité, demain. Cela peut être des experts ou des managers ». En deux ans, trois promotions ont été constituées, avec 24 profils identifiés et arrivés au bout du parcours. S'il est question de répondre aux besoins du marché, il est aussi question de répondre à besoins de l'entreprise elle-même : rester attractive, bien placée, compétentes, à l'affût des évolutions sociétales et technologiques. Car la consommation bancaire comme toute autre forme de consommation a changé. Et la souplesse, la capacité d'adaptation tant célébrée chez les startups sont devenues des marqueurs très regardés, tous types d'entreprises confondus...