Michel Ferrary – Skema : « La loi est là pour faire changer les mentalités sur la féminisation des entreprises »

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(Crédits : DR)
Publié chaque année, l’Observatoire Skema de la féminisation des entreprises sert de photographie assez détaillée de ce qu’il se passe au cœur des entreprises du CAC40. Où l’on constate toujours qu’aucune femme n’occupe un poste de PDG ou de président, que parfois les salariés sont plus misogynes que les dirigeants eux-mêmes, que l’effet QueenB – les femmes qui ont réussi ne sont pas forcément pour les quotas – n’est pas anodin. Alors que pourtant, féminisation et rentabilité vont très bien ensemble. Ce qui est valable pour la RSE aussi, explique le chercheur française, membre du Haut Conseil à l'Egalité entre les femmes et les hommes depuis 2019.

On ne peut pas dire - même après une crise censée générer un monde d'après - que la féminisation des entreprises soit chose acquise. Il y a les discours et puis il y a la réalité. Pas toujours synchrones. Du côté de Michel Ferrary, chercheur affiliée à Skema Business School et membre du Haut Conseil à l'Egalité entre les femmes et les hommes, on collecte beaucoup de data, majoritairement en regardant du côté des entreprises du CAC40. De quoi nourrir l'Observatoire de la féminisation des entreprises, qu'il a fondé.

Un observatoire qui publie chaque année une étude qui dresse une sorte de portrait-robot de ce qu'est, dans la vraie vie de ces grandes entreprises, la diversité et l'inclusion. Une étude regardée d'encore un peu plus près, l'année des dix ans de la loi Copé-Zimmerman. Et évidemment, si la loi produit son effet, il reste encore des progrès à faire, des mentalités et des habitudes ancrées à changer.

Le plafond de verre, vrai frein ou alibi ?

Un chiffre, surtout, résume un peu - même s'il grossit le trait - l'amplitude de la tâche : le zéro de femmes occupant un poste de PDG ou de président.

Certes, les entreprises du CAC40 ne sont pas représentatives de toutes les entreprises de France et de Navarre. Mais ne sont-elles pas censées être des sortes de rôle-model, donner l'exemple ?

Et la raison souvent avancée du manque de femmes à intégrer aux Comex ne se justifient pas toujours. « Toutes les entreprises n'utilisent pas leur vivier de femmes présentes dans l'encadrement », pointe Michel Ferrary.  Ainsi les femmes ne représentent que 20,37% des comités exécutifs alors qu'elles représentent par ailleurs 33,72% des cadres, là même où les entreprises recrutent traditionnellement leurs dirigeants. Ce qui met le plafond de verre a une épaisseur certaine, 13,35. Preuve que ce n'est pas toujours une vue de l'esprit ou un frein auto-alimenté.

Autre preuve d'un plafond de verre assez culturel finalement, ces salariés souvent plus misogynes que leurs dirigeants qui ont tendance à nommer des administrateurs salariés masculins. C'est même ce qui vaut à Engie et Orange d'être en dehors des clous pour la simple et malheureuse raison que les administrateurs salariés ne sont pas comptabilisés dans le quota des 40% de femmes présentent dans les conseils d'administration.

Phénomène Queen B

Autre zéro étonnant, le 0,0801 correspondant au coefficient de corrélation entre le pourcentage de femmes présentes aux conseils d'administration et le pourcentage de celles présentes aux comités exécutifs... Aucun ou presque. Ce qui tend à démontrer l'utilité des quotas. Les quotas qui sont un sujet, pour les femmes elles-mêmes, comme pour les représentants syndicaux et patronaux. Ainsi le président du Medef, Geoffroy Roux de Bézieux, ne souhaite-t-il pas de quotas pour imposer la féminisation des comex, comme cela est le cas pour les conseils d'administration. Certaines femmes ayant réussi, ne sont pas davantage favorables à ce type d'obligations, souligne Michel Ferrary. « Souvent ce sont des femmes qui ont réussi. C'est le phénomène Queen B : on ne veut pas favoriser l'ascension d'une nouvelle reine-mère capable de remplacer celle déjà en place ».

Et la rentabilité ?

Pour autant, mieux peut-être que tous les quotas - en tout cas largement plus incitatif - la notion d'une meilleure rentabilité à court et moyen terme est démontrée par les données compilés par l'Observatoire. Ainsi la rentabilité opérationnelle observée sur douze mois d'un portefeuille comprenant les dix entreprises dont le Comex figure parmi les plus féminisés, est supérieure de 68,80%. Elle atteint même supérieure de 102,66% si l'on considère un portefeuille d'entreprises à l'encadrement le plus féminisé. Observation identique si l'on s'attache à la responsabilité sociétale de l'entreprise : plus l'encadrement est féminisé, meilleure est la RSE de l'entreprise. Et ce ratio vaut aussi pour le risque d'investissement boursier : plus le comex est féminisé et plus faible est le risque de l'investissement dans l'entreprise. Cette dernière donnée est à considérer particulièrement. Car les fonds d'investissements sont eux-mêmes de plus en plus sensibles à la féminisation des entreprises. Au point d'en faire un critère de sélection. A l'instar de ce fonds d'investissement originaire de Norvège, le Governement Pension Fund Global, premier fonds souverain au monde par montant de capitalisation qui, indique Michel Ferrary, a annoncé ne plus investir dans les entreprises ne menant pas une politique sociale forte et respecter 30% de femmes présentes dans les conseils d'administration. « Sans quotas, on n'y arrive pas... »

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